SELENGKAPNYA

Pesona Generasi Y Milenia yang Mengguncang HR

Rabu, 22 Februari 2017

Dilihat: 192 kali

Kehadiran Generasi  Y Milenia ke dunia kerja membuat perusahaan semakin kreatif untuk menjangkau dan bisa merekrut para “New Kids on The Block” ini. Salah satu cara unik merekrut mereka adalah dengan Pitch Perfect yang diadakan di Singapura, pertengahan Agustus 2016 lalu.

Pitch Perfect merupakan salah satu dari beberapa strategi perekrutan baru “yang tidak biasa” yang  disesuaikan dengan generasi millennial – mereka yang lahir antara tahun 1980 dan 2000. Para kandidat diminta untuk memberikan presentasi di depan 4 panelis dari 4 perusahaan teknologi terkemuka Netflix, Uber, Spotify, dan Chope.

Cara ini hampir mirip dengan audisi pencari bakat musik “The Voice”. Ke-empat panelis terdiri dari Drake Ong (Rekruter Uber’s APAC), Dinesh Balasingam (COO Chope), Aki Taha (Talent Acquisition Director Netflix), dan Sunita Kaur (Managing Director Spotify Asia) menyaksikan langsung para kandidat bercerita tentang berbagai hal tentang diri mereka, seperti sekolah, kegagalan mereka dalam mencari pekerjaan, ekspetasi mereka terhadap pekerjaan mendatang, gaji yang mereka inginkan, dan lain-lain.

“Saya sekolah di salah satu sekolah menengah atas di Singapura. Tapi tidak seperti rekan-rekan saya, saya butuh waktu enam tahun untuk menyelesaikan sekolah menengah,” kata Benjamin Lee pada acara perekrutan perdana Pitch Perfect yang diadakan tepat tanggal 18 Agustus lalu. Demikian juga dengan Casie Millhouse-Singh yang menceritakan tentang pengalaman dia selama mencari pekerjaan. “Acara ini membuatnya lebih nyata bagi saya dan memberi saya kepercayaan diri, meskipun saya tidak memiliki pengalaman kerja yang relevan dan tidak belajar di universitas,” kata Casie.

Lee dan Millhouse-Singh adalah dua kandidat dari total 13 kandidat yang terpilih di event Pitch Perfect. Mereka mencoba meyakinkan para juri bahwa mereka pantas mendapat pekerjaan dan menjadi salah satu karyawan di  empat perusahaan tersebut.

Platform perekrutan unik ini diselenggarakan oleh perusahaan online Venn dan ditargetkan untuk  pencari kerja generasi Y. Venn membiarkan kandidat terpilih melewati garis lamaran kerja tradisional untuk bertatapan langsung dengan beberapa pengusaha terkemuka di Singapura.

Menurut studi Deloitte, pada tahun 2025, sebanyak 75% dari penduduk yang merupakan generasi millennia akan bekerja secara global. Hal ini ditandai dengan kondisi mereka yang merupakan pekerja  digital ambisius yang mendambakan tujuan dalam pekerjaan mereka. Kondisi ini jelas mengguncang praktik HR tradisional, bahkan sebelum generasi millennia ini melangkah melalui pintu kantor pekerjaan pertama mereka.

“Sebelum Pitch Perfect, tidak ada platform untuk para milenia untuk menampilkan kepribadian dan bakat, yang sebagian besar tidak ditemukan pada resume mereka,” kata CEO Venn Candice Aw. Dari Pitch Perfect, pengusaha dapat melihat langsung jika salah satu kandidat berkemungkinan besar sesuai dan cocok dengan budaya perusahaan mereka. Sedangkan menurut Sunita Kaur, Managing Director Spotify Asia, dunia perekrutan telah berkembang. “Saya percaya ada benar-benar sesuatu di sini.”

Memanfaatkan Media Sosial

Banyak perusahaan yang cepat beradaptasi dengan kondisi sekarang. Teknologi yang canggih dan besarnya manfaat media sosial seperti Facebook, Twitter, LinkedIn, dimanfaatkan perusahaan untuk merekrut para pencari kerja. OCBC Bank, misalnya, yang mengiklankan pekerjaan di Facebook. “Untuk menarik calon milenium, kita harus memperluas jangkauan dan menampilkan brand kami di media sosial, sehingga mereka tahu lebih banyak tentang tujuan kita, nilai-nilai dan budaya,” kata Jacinta Low, Kepala Perencanaan SDM di OCBC bank.

Singapura University of Technology dan Desain (SUTD) juga memiliki fokus yang kuat di media sosial dalam hal perekrutan. Serta Facebook dan Twitter, universitas ini juga menggunakan LinkedIn secara agresif untuk memecahkan potensi bakat dan posting cerita tentang kejadian di tempat kerja.

Jaclyn Lee, HR Director Senior SUTD ini, mengatakan pembicaraan karir juga dipromosikan di media sosial, sementara Skype digunakan untuk menyaring pelamar luar negeri. Meskipun media sosial menawarkan pengawasan ekstra dan data yang lebih pribadi tentang calon dibandingkan dengan resume secara rata, SUTD biasanya tidak menggunakan informasi terhadap mereka.

Selain itu, ketika merekrut staf fakultas, universitas telah menggunakan “360 derajat” proses wawancara unik untuk enam tahun terakhir. Jadi para kandidat memberikan presentasi tentang penelitian mereka, diikuti dengan evaluasi dari rekan-rekan mereka dan tim pengajar senior. Setelah itu, tim HR mengundang kandidat untuk makan malam dengan kelompok sebaya mereka dan kepala departemen, untuk menilai kemampuan interpersonal dan kemampuan untuk bersosialisasi dengan anggota tim  mereka. “Untuk calon dosen milenium, kami melakukan banyak cara dan jaringan, wawancara kelompok dan interaksi teman sebaya untuk memastikan mereka dapat bekerja di seluruh tim dalam lingkungan multi-disiplin,” kata Lee.

Perusahaan elektronik raksasa dari negeri Kincir Angin Philips juga melakukan cara yang unik saat merekrut agar mereka bisa menilai dan berinteraksi dengan calon millennium yaitu dengan menggunakan media sosial dan percakapan online. Seorang juru bicara untuk kawasan Asia-Pasifik mengatakan jika hal itu bertujuan untuk membangun program bakat lebih kuat di wilayah tersebut. “Kami menyadari pentingnya melibatkan generasi ini, mengingat mereka punya kepribadian yang rajin dan giat, kreativitas tinggi, dan technology minded yang mereka bawa ke bisnis,” kata juru bicara itu.

Piknik di Langit dan Pop-up Kafe

Beberapa perusahaan juga menggunakan teknik-teknik kreatif dan pengaturan lebih informal untuk terlibat kandidat potensial dan membangun kolam bakat mereka. Di JP Morgan, tim HR telah meningkatkan strategi keterlibatan dengan siswa di kampus universitas di Singapura. Chew Ying Ying, Kepala Perekrutan Kampus JP Morgan untuk Asia-Pasifik, mengatakan ada upaya baru selama pembicaraan perekrutan dan acara untuk membantu mahasiswa memahami apa yang benar-benar akan mereka kerjakan di perusahaan, bukan hanya menghubungkan dengan mereka pada tingkat permukaan saja.

Secara khusus, JP Morgan memperkenalkan pop-up kafe kampus di daerah lalu lintas tinggi di sebuah  universitas awal tahun ini. Para staf berbaur dengan para mahasiswa dan menjelaskan kesempatan kerja dan apa singkatan JP Morgan dan bagaimana cara kerja di JP Morgan. “Para Milenium cenderung ingin mengetahui secara jelas tentang perusahaan tersebut dan orang-orang yang bekerja di sana sebelum memutuskan untuk bergabung,” kata Chew.

Piknik adalah metode lain yang unik. Pada bulan Juli, OCBC Bank mengundang 90 mahasiswa Singapura untuk sesi makan siang santai di tingkat tertinggi dari 50 lantai OCBC Centre. Para mahasiswa dan karyawan magang OCBC berkumpul di acara perdana OCBC Sky Picnic, bersama dengan tim  manajemen dan divisi senior. Mereka belajar banyak tentang OCBC.

Menurut Rocco Hu, seorang mahasiswa tahun kedua di Universitas Oxford, ia mengakui jika piknik ini merupakan perekrutan yang lebih unik dan ramah dibandingkan dengan acara perekrutan lainnya. “Ini tidak seperti apa yang biasanya kita bayangkan tentang bank,” katanya. Acara ini juga merupakan contoh dari banyak kegiatan OCBC Bank yang membuka kesempatan tidak hanya untuk mahasiswa akhir tahun, tetapi juga mahasiswa tahun kedua dan tahun ketiga.

“Kami menemukan bahwa para milenium merespon lebih baik untuk keterlibatan yang lebih sering dan lebih lama dibandingkan dengan generasi sebelumnya,” kata Low. “Oleh karena itu kami juga telah menyelenggarakan lebih banyak acara sebagai ‘penggoda’ dan acara ‘pertunangan’ di kampus, seperti pre-talk, pameran karir, dan pembicaraan karir,” tambahnya lagi.

Untuk memastikan strategi perekrutan tetap relevan, OCBC Bank juga melibatkan karyawan millennial yang ada untuk mencari tahu seperti apa calon dari generasi yang mereka cari, dan bagaimana hal itu dapat menyempurnakan pendekatan mereka kepada para millennium sehingga mereka bisa terhubung dan bisa merekrut.

Membentuk Komunitas Talent

Beberapa perusahaan yang lebih muda, khususnya yang didirikan oleh para milenium itu sendiri, memiliki proses perekrutan melalui kelompok tertentu menggunakan media sosial.

SGAG Media, sebuah perusahaan yang menghasilkan lokal konten digital untuk sejumlah platform online di Singapura saat ini telah dikenal dekat oleh 500.000 penggemar Facebook. Co-founder Karl Mak mengatakan perusahaan bergantung pada pencipta konten untuk menjadi pendongeng yang baik dan mampu secara konsisten datang dengan posting viral. Karena itu, tidak menggunakan mode perekrutan tradisional.

“Kita isi tempat pertama yang akan menjadi ‘virus’, maka ‘virus’ ini akan didekati banyak orang untuk membahas peluang dengan mereka,” kata pria yang baru berusia 28 tahun. Karena tulisan “virus” ini biasanya akan menjadi tren di Facebook, Twitter atau YouTube, maka perekrut SGAG akan mencari karyawan potensial yang mempunyai sebagian besar waktu untuk itu. “Itu telah menjadi cara yang sangat efektif bagi kita untuk menyewa bakat terbaik,” kata Mak yang dilansir oleh HRM Asia. Saat ini, ke-15 stafnya berasal dari Generasi Y dan tim ini masih terus berkembang.

Situs SGAG memungkinkan orang untuk mengirimkan konten mereka sendiri, yang berarti perusahaan dapat mengidentifikasi kontributor reguler dan bertanya apakah mereka tertarik bekerja di sana. “Itu sebuah filter lebih baik karena orang-orang ini sudah mencintai dan bergairah dengan pekerjaan kita sehingga mereka antusias dan terus  mengirimkan konten,” Mak menambahkan. Sebelumnya, SGAG mencoba mencari pencipta konten dengan menggunakan situs rekrutmen. Namun diakui Mak, metode perekrutan tradisional tidak bekerja untuk mereka. “Mereka membuang-buang uang dan waktu kita, ” akunya.

Pembenahan Wawancara

Para pengusaha juga sekarang mengubah cara mereka dalam mewawancarai kandidat muda. Mereka juga mengembangkan strategi untuk memastikan mereka mengajukan pertanyaan yang tepat dengan cara yang tepat.

Pada bulan Agustus, KPMG mempersingkat proses rekrutmen yang panjang setelah survei 400 pelamar milenium yang baru lulus. Jika biasanya seluruh proses asesmen dilakukan pada hari yang berbeda, maka seluruh proses berlangsung hanya dalam satu hari. Kandidat juga akan tahu dalam waktu dua hari jika mereka telah diterima bekerja.

Mereka belajar bahwa lebih dari sepertiga terganggu oleh beberapa minggu yang terlibat. Bukannya memegang tiga penilaian yang terpisah pada hari yang berbeda, seluruh proses sekarang berlangsung dalam satu hari. Kandidat juga akan tahu dalam waktu dua hari kerja jika mereka telah mendapat pekerjaan.

Langkah unik lain adalah yang dilakukan oleh Goldman Sachs, perusahaan bank investasi global yang bermarkas di New York dalam proses perekrutan pascasarjana. Pada bulan Juli, Goldman Sachs mulai menggantikan wawancara tatap muka dengan wawancara video untuk calon sarjana putaran pertama. Hal ini bertujuan untuk menarik pelamar dari jangkauan yang lebih luas dari berbagai disiplin ilmu.

Saat ini, JP Morgan juga merintis wawancara video yang direkam untuk menggantikan wawancara telepon putaran pertama. Chew mengatakan. “Sebagai milenium yang kolaboratif di alam, kita juga memasukkan studi kasus nyata selama wawancara untuk mengamati bagaimana calon saling bekerja sama untuk memecahkan masalah bisnis.”

Pada saat yang sama, banyak pengusaha percaya semua ini tergantung dari calon milenium apakah mereka bisa menyesuaikan dengan strategi pekerjaan apakah sesuai dengan harapan dan pencarian mereka. Di saat perusahaan sibuk menciptakan kerja yang kondusif untuk kualitas unik mereka, milenium harus juga proaktif dan berusaha untuk memahami serta beradaptasi dengan pekerjaan dan komunikasi gaya generasi lainnya, kata Chew.

Sementara itu Mak dari SGAG berpikir banyak karyawan muda memiliki kecenderungan tinggi untuk melompat ke kapal baru dalam beberapa bulan pertama jika mereka tidak merasa nyaman dengan bos mereka. “Kadang-kadang mereka terlalu mudah menyerah dan tidak memiliki pola pikir tradisional untuk bekerja keras,” katanya. “Milenium bisa belajar untuk dimasukkan ke dalam upaya dan menggiling melalui, dan memahami bahwa Anda mungkin tidak selalu memiliki hal-hal sempurna dengan cara yang Anda ingin mereka.”

Yang terpenting, para pencari kerja muda juga perlu belajar dan memahami bahwa beberapa manajer mereka akan berasal dari generasi yang berbeda, dan mungkin tidak memahami mereka setiap saat. Sangat penting bagi milenium untuk berkomunikasi dengan manajer mereka, bukan hanya menolak mereka dan menganggap bahwa penolakan itu adalah sesuatu yang “keren”. (Ratri Suyani)

Sumber :http://humancapitaljournal.com/pesona-generasi-y-milenia-yang-mengguncang-hr/

foto:kaskus-dimension.com

LAINNYA

KEMBALI KEATAS